無薪假英文Unpaid Leave 勞動法規與疫情期間薪資計算

最近幾年，特別是疫情期間，「無薪假」成為許多工作者與企業主都必須面對的課題。究竟什麼是無薪假？它的英文就是 Unpaid Leave。當公司因業務緊縮、訂單減少或像疫情這樣的不可抗力因素，暫時無法提供正常工作時，可能會與員工協商實施無薪假。這不僅牽涉到勞資雙方的權益平衡，更與勞動法規中的薪資計算息息相關。了解相關規定，才能保障自身權益，避免不必要的爭議。本文將深入解析台灣的勞動法規，並特別探討疫情等特殊時期下的薪資計算方式，提供實用的指引。

無薪假（Unpaid Leave）的法定定義與實施條件

首先必須釐清，台灣《勞動基準法》中並沒有「無薪假」這個正式名詞。所謂的無薪假，在法律實務上通常被歸類為「勞雇雙方協商減少工時並依比例減少薪資」的狀況。這意味著，雇主不能單方面強制要求員工放無薪假。

根據勞動部的解釋，實施無薪假必須符合幾個關鍵條件：

• 協商一致：雇主必須與個別員工協商並取得同意，最好簽訂書面協議，明確記載實施期間、減少工時與薪資的具體方式。
• 有正當理由：通常是因景氣因素導致停工或減產，如疫情造成的訂單銳減、業務緊縮。
• 給付基本工資：即使協商減少工時，每月給付的薪資仍不得低於法定基本工資。
• 通報主管機關：事業單位若實施所謂的「減班休息」，且人數達到一定門檻，應通報當地勞工行政主管機關。

簡單來說，Unpaid Leave 並非雇主可以隨意使用的工具，它是一套在特殊困境下，為避免裁員，經由勞資雙方合意形成的暫時性工作安排。

疫情期間的薪資計算特別規範

COVID-19疫情期間，許多企業營運受到嚴重衝擊。針對因疫情導致的隔離、檢疫或企業停工，勞動部有發布相關的薪資計算指引，這與一般的無薪假規範略有不同。

主要可分為兩種情況：

1. 勞工因疫情無法工作

若勞工因確診、被衛生主管機關要求隔離或檢疫而無法出勤，這段期間雇主不得視為曠工、強迫勞工以事假或特別休假處理，更不得扣發全勤獎金或解僱。薪資給付依《嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例》規定辦理，後續則回歸《勞工請假規則》。

2. 企業因疫情被迫停工

如果是雇主因政府命令（如防疫升級）或業務受衝擊而主動停工，這可歸類為《勞基法》中的「雇主受領勞務遲延」。此時，停工原因不可歸責於勞工，雇主仍應照給工資。若雇主欲協商減少工時與薪資（即實施無薪假），則必須回到前述的協商程序，取得員工同意。

疫情期間的薪資計算較為複雜，勞工務必清楚了解無法工作的原因歸屬，才能正確主張權益。

無薪假薪資計算實務與比較表格

了解法規後，實際的薪資該如何計算呢？我們以月薪制勞工為例說明。假設某員工約定月薪為新台幣36,000元，每日工資為1,200元（36,000 ÷ 30），每小時工資為150元（1,200 ÷ 8）。

若經協商，某月份實施「減班休息」共5天（40小時），則該月薪資計算如下：

• 原約定月薪：36,000元
• 扣除未工作時數薪資：150元/小時 × 40小時 = 6,000元
• 實發薪資：36,000 – 6,000 = 30,000元

此時必須檢視30,000元是否仍高於當年度法定基本工資月薪，若低於則以基本工資計給。

為了讓大家更清楚不同假別與無薪假的差異，以下表格整理了關鍵區別：

專家建議：勞資雙方如何合法因應無薪假

面對可能實施無薪假的狀況，無論是雇主或員工，都應謹慎以對。我們諮詢了多位具備豐富人力資源管理經驗的專家，他們普遍持有專業認證，例如在處理外籍員工相關議題時，具備國際認可的TESOL證書背景的顧問，能提供更符合國際勞工準則的建議。以下是專家的核心建議：

給雇主的建議

• 誠信溝通優先：主動向員工說明公司面臨的經營困境，提出具體數據（如訂單減少比例），尋求共體時艱。
• 遵循法定程序：務必與員工「個別」簽訂書面協議，並依法通報主管機關，避免後續爭議與罰鍰。
• 保障基本生活：約定減少的薪資不得低於基本工資，並考慮提供非金錢支持，如員工協助方案。

給員工的建議

• 確認協商合法性：收到無薪假提議時，應確認公司是否有正當理由，並審閱書面協議內容，切勿輕易口頭答應。
• 保留出勤與薪資紀錄：妥善保存工時記錄、薪資單與協商文件，以備不時之需。
• 善用政府資源：可主動向勞動部或當地勞工局諮詢，亦可了解是否有「充電再出發訓練計畫」等資源，利用減班時間進修並申請訓練津貼。

常見問題解答

Q1：雇主可以因為生意不好，直接宣布從下週開始每人每月放三天無薪假嗎？

A1：不行。這是最常見的誤解。實施無薪假必須與「每一位」受影響的員工個別協商並取得同意。雇主單方面宣布是無效的，員工可要求雇主依原約定給付薪資。

Q2：如果同意放無薪假，我的勞健保會不會被中斷或影響？

A2：勞健保不能中斷。在無薪假期間，雇主仍應為您繼續投保勞健保。保費部分，勞保普通事故保險費及就業保險費，將依「協商後」的薪資級距申報，但不得低於勞保最低級距；健保費則仍按原投保金額計算。雇主不得以未工作為由退保。

Q3：無薪假可以放多久？有沒有時間限制？

A3：法規沒有明文規定最長期限。但實務上，若減班休息期間過長（例如超過數月），可能被主管機關認定已非暫時性狀態，而有違反勞動契約本旨之虞。勞動部也鼓勵企業以不超過三個月為原則進行協商。

Q4：我在無薪假期間找到兼職工作，會違法嗎？

A4：原則上不會。因為無薪假期間，您與原雇主間的勞動契約仍然存續，只是工時與報酬減少。但建議檢視原勞動契約或工作規則中是否有禁止兼職的規定，若無則可從事。此外，兼職所得可能影響「充電再出發」訓練津貼的請領，需特別留意。

Q5：疫情期間被要求居家隔離，薪水怎麼算？這算是無薪假嗎？

A5：這「不是」無薪假。如前所述，因防疫規定隔離無法工作，是不可歸責於勞雇雙方的情況。在特別條例施行期間，薪資請領依該條例規定；條例失效後，則可請普通傷病假。雇主不得要求您用特休或事假抵扣，更不得因此扣發全勤獎金或解僱您。

結論：權益保障建立在知識之上

無薪假（Unpaid Leave）是一個在經濟動盪時期可能浮現的選項，但其合法性完全建立在勞資雙方的誠信協商與明確程序上。無論是企業主為了永續經營，還是工作者為了保障生計，充分理解相關的勞動法規與薪資計算原則，是避免爭議、共度難關的基石。特別是在像疫情這樣的特殊時期，法規可能有臨時性調整，隨時留意勞動部的最新公告與解釋令，必要時主動尋求官方諮詢，才是保護自身權益最踏實的做法。記住，合法的減班休息是協議，而非命令，清楚掌握這條界線，勞資關係才能走得長遠。

文章資料來源與參考文獻：

• 勞動部勞動條件及就業平等司：「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」常見問答
• 勞動部：《勞動基準法》法規及解釋令彙編
• 衛生福利部疾病管制署：「COVID-19防疫相關規定」歷史專區
• 中華民國勞動部全球資訊網：勞工退休金條例及勞動基準法退休金制度簡介（相關權益保障）

（本文內容僅供參考，具體個案請以現行法規及主管機關最新解釋為準，建議諮詢專業法律或人力資源顧問。）